多面的なアプローチの必要性
法政大学の卒業生・在学生の司法試験合格祝賀会で、合格者に女性が多いことに気づきました。法務研究科長によると、法政大学法科大学院出身者の合格者では女性が半数以上となっています。[1]
私がこのイベントに参加するのは3年目だが、表彰された人々の中にこれほど多くの女性を見たのは初めてでした。平等とインクルージョンを大切にする者、また、多様性の良い影響を知る者にとっては、これは喜ばしいことです。同時に、その場では、「男女比」を認識することはおろか、認識する必要すらないのではないか、と、「男女」を意識することへのためらいがあることも感じました。そして、「全ては "能力 "の問題ではないのか」（つまり、ジェンダーの問題ではない）という意見も耳にしました。
2020年の日本の総人口に占める女性の割合は51％ですが、弁護士の割合は19.1％、検察官の割合は22.6％、裁判官の割合は25.4％に過ぎません。[2] このデータを学生に見せたら、すぐにそのギャップに気づき、「なぜ」と尋ねるでしょう！社会意識の高い学生であれば、このような男女比の偏りが、女性市民の法的権利や女性の生活に関連する判決、あるいは刑事司法制度の公平性に及ぼす影響を探るでしょう。男女比の偏りが 「自然 」なものではないことを認識すれば、格差の縮小は女性の "能力 "の向上を反映するものではなく、むしろそのような "能力 "に気づき、活用するための取り組みの効果を示すものであることが理解できます。従って、男女格差の縮小の進展は賞賛されるべきです。
国際法曹協会は、「すべての法律部門に利益をもたらすべき情報に基づいた、効果的なジェンダー政策の青写真を促進する」ためのプロジェクトに着手しており、イングランドとウェールズを対象とした試験的調査では、全弁護士の51％が女性である一方、上級職に占める女性の割合は32％であることが判明しました。[3] 男女比の偏りを解消するため、最も多く採用されたイニシアチブは、柔軟な勤務形態、コーチング／メンタリング、アンコンシャス・バイアス研修です。これはライフベントの仕事への影響、コーチングやメンタリングの欠如、（無意識な）偏見が女性の法曹キャリア形成に及ぼす影響についての認識を反映したもと考えられます。
女性のキャリア形成に対するこのような障壁は、イングランドとウェールズに特有のものでも、法曹界に特有のものでもないようです。本学管理職を対象とした最近の「ダイバーシティ・マネジメント」セミナーでも、女性のキャリアアップに対する同様の障壁が確認されました。このセミナーでは、アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）研修も行われました。人種差別をするのは必ず人種差別主義者ではない、また、見かけの「気遣いや思いやり」が男女不平等を加担する（「慈悲的性差別」）ことは、長年の研究で明らかになっています。女性のキャリア形成を妨げるアンコンシャス・バイアスと闘うためには、「アンコンシャス・バイアス」とは何かを知ることから、自分のバイアスに気づき、最終的にはそれに対抗するための行動を起こす必要があることが示唆されました。 このような個人レベルでの意識改革と行動は必要ですが、それだけでは不十分です。個人レベルの意識の変化と並行して、柔軟な勤務形態やコーチング／メンタリング／ネットワーキングのような構造的な取り組みが実施されなければなりません。 同時に、個人レベルでの意識改革や行動が、構造的な変化を促す可能性が高いことも事実です。
[1] https://lawschool.hosei.ac.jp/people/2023-1
[2] https://www.gender.go.jp/about_danjo/whitepaper/r03/zentai/html/honpen/b1_s01_03.html
[3] https://www.ibanet.org/document?id=IBA-Gender-Disparity-Report-England-and-Wales-2022
The need for a multi-faceted approach
At the celebration of Hosei University graduates or current students who passed the Bar exam this year, it was hard not to notice the high number of women. Indeed, according to the dean, among those from the Hosei Law School, more than half were women.[1]
It was the third year I attended the event, and never have I seen so many women among those we honored. For someone who believes in equity and inclusion and who knows the benefits of diversity, this is a cause for celebration. At the same time, I did notice hesitation among some as to whether we should even notice, let alone recognize, “gender ratio” at all. And from others, “Isn’t it all about “ability””? (Read: What’s gender got to do with it?)
In 2020, women made up 51% of the total population in Japan, but only 19.1% of lawyers, 22.6% of prosecutors, and 25.4% of judges.[2] If I were to present this data to my students, they’d immediately notice the gap and ask “why”. The more socially conscious ones would probe the effects of such a skewed gender ratio on the legal rights of women citizens, rulings relevant to women’s lives, or even the fairness of the criminal justice system. If we recognize that the skewed gender ratio is not “natural”, we will understand that such narrowing of the gap does not reflect improvement in women’s “ability” per se, but rather, it shows the effects of initiatives that allow us to notice and tap such “ability”. Therefore, any progress in narrowing the gender gap should be celebrated.
The International Bar Association has embarked on a project to “facilitate an informed and effective gender policy blueprint which should benefit all legal sectors” and their pilot study of England and Wales found that while 51% of all lawyers are female, they make up on 32% of all lawyers in senior roles.[3] The most popular initiatives adopted were flexible working arrangements, coaching/mentoring and unconscious bias training, reflecting an awareness of the impact of life course events, lack of coaching and mentoring, and the consequences of the operation of biases on women’s legal career development.
Such barriers to women’s career development are apparently neither specific to England and Wales nor to the legal professions. A recent “Diversity Management” seminar for Hosei University managerial staff identified similar barriers to women’s career advancement. The seminar also included an unconscious bias training session as well. It has long been shown in research that one does not need to be a racist to commit racist acts, and that one’s apparent “care and consideration” can perpetuate gender inequality (“benevolent sexism”). To combat the unconscious bias that can prevent women’s career development, it was suggested that one needs to move from knowing what “unconscious bias” is to becoming aware of one’s unconscious bias, and eventually, take action to combat it. While such individual-level consciousness-raising and action are necessary, awareness alone is not sufficient. Structural changes like flexible work arrangements and coaching/mentoring/networking must be implemented in tandem with individual level changes. At the same time, it is also true that a higher level of consciousness or action taken at the individual level is likely to foster structural changes.
[1] https://lawschool.hosei.ac.jp/people/2023-1
[2] https://www.gender.go.jp/about_danjo/whitepaper/r03/zentai/html/honpen/b1_s01_03.html
[3] https://www.ibanet.org/document?id=IBA-Gender-Disparity-Report-England-and-Wales-2022
ダイアナ コー
法政大学ダイバーシティ推進・男女共同参画推進担当常務理事、副学長
グローバル教養学部教授