男女共同参画推進をめぐる一問一答/Q&A on Promoting Gender Equality

男女共同参画推進をめぐる一問一答

男女共同参画の推進についてお話しすると、さまざまな質問をいただきます。ここでは、いくつかをQ&A形式で私の考えをお伝えします。

Q男女共同参画が自由な選択を尊重する理念であるなら、ジェンダー・バランスの是正は本当に必要なのでしょうか。現状の偏りは、個人の能力や志向の違いの結果ではないのでしょうか。

A まず前提として、社会には依然としてジェンダーや人種に関する偏見や固定観念があり、組織や社会の中心にいた人々がほぼ同質的であったという歴史があります。また、分野や職種、職位の違いは単なる「内容」の差ではなく、給与や権限といったリソースの差にも直結しています。

歴史を振り返れば、構造的制約は明らかです。たとえば法政大学は1933年に女子学生の受け入れを開始し、現在では約40％を占めています。この変化は、今日の男女比や職位分布が単なる個人の志向だけで説明できないことを示しています。

たとえエンジニアを志望していても、「女の子なら文系」と勧められれば文系に進む可能性があります。中高生が強い確信を持てるとは限らず、その時点で理系への道は閉ざされかねません。これは純粋な自己選択とは言えません。

DEIや男女共同参画の目的は、「真の選択肢」を保障することです。性別に関係なく管理職を目指せる環境があって初めて、「なる／ならない」は本当の個人の選択になります。

たとえば、手元に500円しかない人が「5000円のコースよりも500円のファストフードの方が好き」と言っても、5000円のコース料理という選択肢がなければ、それは本当の意味での比較とは言えません。5000円を持っていれば両方から選べますが、持っていなければ選択肢は限定されています。

男女共同参画やDEI推進が目指すのは、すべての人が実質的な選択肢を持ち、「生きたいように生きられる」環境をつくることです。そのためには、男女比などのデータをもとに、社会が本当に自由な選択を可能にしているかを検証し、必要な環境を整えることが重要です。

Q 女性管理職の増加に関する取り組みは行き過ぎで、結局「女性だから」という理由で優遇・昇進させた結果、能力の伴わない人が管理職になっているのではないか。

A「行き過ぎ」かどうかは、判断基準を明確にして議論すべきです。同時に、「これまで昇進してきた男性は全員優秀だったのか」。そして「女性だから昇進・優遇」と言うなら、どんな基準で評価・登用されているのかを問う必要があります。

採用や昇進の偏見を検証する方法に、「監査研究」と呼ばれる実験があります。典型的には、内容がまったく同じ履歴書に男性名と女性名を無作為に割り当て、その評価の差を比較します。

アメリカの複数の研究大学を対象とする実験では、同一の応募書類を名前だけ変えて教員に評価させたところ、男女を問わず女性名の応募者は、能力や採用可能性、給与などで男性名より低く評価される傾向が示されました。

Q 女性比率の数値目標を掲げたり、男女を区別して議論したりすることは、ジェンダーを二元的に捉え、その枠に当てはまらない性的少数者への配慮を欠くのではないか。

A本学では、不必要な性別記載を求めないことや、「男」「女」以外の選択肢を設けるなど、より包括的な対応を進めています。一方で、世界経済フォーラムが示す通り、日本ではなお「女性」に分類される人々が不利な状況にあります。二元論を見直しながら、男女間の格差を是正し、真のジェンダー平等を目指しています。

男女共同参画やDEIの推進は決して単純ではありません。だからこそ、丁寧な対話とデータに基づく議論を重ねながら、より公正で包摂的な社会の実現を目指していきます。

Q&A on Promoting Gender Equality

When I speak about gender equality, I am often asked a range of questions. In this column, I’d like to address some of them.

Q If gender equality is about respecting individual freedom of choice, is correcting gender imbalance really necessary? Isn’t the current disparity simply the result of differences in ability or preference?

A To begin with, we must acknowledge that biases and assumptions about gender and race still shape our society. Historically, leadership and decision-making spaces have been occupied by relatively homogeneous groups. Differences across fields, roles, and ranks are not merely differences in job content — they also determine access to resources such as salary, authority, and opportunity.

History clearly reveals structural constraints. Hosei University began admitting women in 1933, and today women make up about 40 percent of the student body. Such shifts remind us that current gender distributions in particular fields or leadership positions cannot be explained by personal preference alone.

Consider career choice. A girl who aspires to become an engineer may nevertheless be encouraged to pursue the humanities because “that’s more suitable for girls.” Many adolescents do not yet have the confidence to resist such “guidance”, and at that stage the path toward science or engineering can effectively close. It would be misleading to describe that outcome as purely the result of free choice.

The purpose of DEI and gender equality initiatives is to ensure genuine choice. Only when people of any gender can realistically pursue leadership positions does the decision to seek — or not seek — such roles become truly voluntary.

Imagine someone with only 500 yen who says, “I prefer the 500-yen fast-food option to the 5,000-yen full-course meal.” That preference carries little weight if the 5,000-yen meal is not truly within reach. A meaningful choice requires access to both options; without it, the outcome is shaped by constraint rather than preference.

Gender equality and DEI aim to create conditions in which everyone has meaningful options and can live in accordance with their aspirations. It means using data — including patterns of gender representation — to assess whether opportunities are genuinely accessible, and addressing structural barriers where they persist.

Q Aren’t efforts to increase the number of women in management going too far? Doesn’t promoting women “because they are women” risk placing less qualified individuals in leadership roles?

A Whether something has “gone too far” depends on the criteria used to make that judgment — and those criteria deserve careful scrutiny. We might also ask: were all the men promoted in the past unequivocally the most qualified candidates?

If the claim is that women are being promoted “because they are women,” then we must look closely at how evaluations and appointments are actually made.

Research on hiring bias offers important insight. In so-called audit studies, identical     résumés are submitted with only the name changed — randomly assigned as male or female — and differences in evaluation are measured.

In one study of U.S. research universities, faculty members evaluated identical application materials with only the applicant’s name altered. Regardless of the evaluator’s gender, applicants with female names were rated as less competent, less hireable, and deserving of lower salaries and less mentoring than those with male names. Such findings suggest that bias can operate subtly, even without deliberate intent.

Q Doesn’t setting numerical targets for women or discussing gender differences reinforce a binary view of gender and overlook sexual minorities?

A At Hosei university, we are working toward more inclusive practices — for example, by eliminating unnecessary gender identification on forms and offering options beyond “male” and “female.” At the same time, as the World Economic Forum’s annual reports consistently show, those categorized as women in Japan continue to face structural disadvantages.

We therefore seek both to challenge rigid binaries and to address persistent gender disparities. Our aim is genuine gender equality — one that is inclusive while also attentive to measurable inequalities.

Promoting gender equality and DEI is not simple. Precisely because the issues are complex, we must continue engaging in thoughtful dialogue and grounding our efforts in evidence as we work toward a more just and inclusive society.