「実力主義」は良いものなのでしょうか？／Is meritocracy a good idea?

「実力主義」は良いものなのでしょうか？

女性や他の社会的マイノリティの採用や入試においてポジティブ・アクションを導入することに対する一般的な反応は、「まあ、基本的には、性別（または人種／民族、階級、その他もろもろ）ではなく、能力や実力でしょう」というものです。ここで問われるべき重要な問いは「人事部やアカデミックスタッフの人々が、応募者の能力や実力を公正に判断する、と信頼できるのか」ということです。 ある研究から導き出された答えは、残念ながら「ノー」です。

採用や応募者の評価を必要とする他のプロセスにおける偏見や差別を探るためによく使われている「監査研究」と呼ばれる実験的手法があります。¹ 典型的な研究では、求人応募用の同一の履歴書に男性または女性の名前を無作為に割り振り、面接に呼ばれる率、内定が得られる率、与えられる初任給を比較します。

例えば、米国全国の研究大学の100人以上の生物学、化学、物理学の教員に、研究室マネージャーの応募書類を評価させる研究があります。^２ 男性名を割り当てるか女性名を割り当てるか以外、応募書類の内容は同じです。その結果、 男性教員も女性教員も、「女性」候補者の方をより気に入っていましたが、「男性」候補者よりも「女性」候補者の能力を低く評価しており、実際に採用する可能性も、契約する際の給与額も、学術的な指導を行う可能性も「男性」候補者に比べて低いと考える傾向がみられました。応募書類は男女の名前以外は同じであり、教員は女性候補者に好感を示したことから、著者らはこの結果が女性に対する「微妙な偏見」を示していると結論づけました。 博士号取得前の経験は、若手研究者の将来を左右する可能性があるだけに、その意味は大きいと思われます。著者らが言うように、「女性が大学教員になろうとする時、あるいはその段階に至る以前に、理系の分野から離れる決断をすることが、学部時の指導教員による不平等な扱いによるものなら、より柔軟な職場環境を作ったり、女性の理系分野への帰属意識を高めたりする既存の取り組みだけは、問題の根源にある課題を完全に軽減することはできないかもしれません」(p.16478) 。

ジェンダーの他にも、人種・民族、年齢、障害の有無、性的指向、移民か否かなどに基づく差別を測るために、多くの監査研究が実施されてきました。 そして、2005年から2016年の間にさまざまな国で実施された監査研究のレビューによって、評価の過程における一般的な差別の傾向が明らかになりました。

実力主義は良い考えだが、評価者が（意識的・無意識的な）偏見を持たずに公正に候補者を評価できる場合に限ります。

Is meritocracy a good idea?

A common reaction to the use of affirmative action in hiring or admission of minority groups is that “well, basically, it is not about gender (or race/ethnicity, or class background, or what not), but about ability and competence.”  Here, there is one crucial question that should be asked: Can we trust people in human resources or academic staff to fairly judge ability and competence of the applicants?  The answer derived from relevant research is, unfortunately, “no”.

A well-established experimental method called “audit study” has been used to explore biases and discrimination in hiring and other processes requiring evaluation of the applicants.¹  One typical example of conducting the research is to randomly assign a male or female name to identical resumes for job applications and compare the rate of being called back for an interview, being offered the job, and the starting salary given.

There is a study in which a US national sample of over 100 biology, chemistry and physics faculty from research universities evaluated application materials for a laboratory manager position. ²  The application materials were identical except that some were assigned a male name and others a female name.  Both male and female faculty liked the “female” candidate more, but they also perceived her to be less competent, were less likely to hire her, would give her a lower salary and less academic mentoring than they would the “male” applicant. Since the application materials were the same except for the male or female name, and since the faculty expressed liking for the female candidate, the authors derived that the results indicate “subtle bias” against women.  The implications are significant, as predoctoral experiences can determine a junior scholar’s future. As the authors put it, “if women’s decisions to leave science fields when or before they reach the faculty level are influenced by unequal treatment by undergraduate advisors, then existing efforts to create more flexible work settings or increase women’s identification with science may not fully alleviate a critical underlying problem.” (p.16478)

Beides gender, many audit studies have been conducted to gauge discrimination on the grounds of race/ethnicity, age, disability, sexual orientation, immigrant status, and so on.  And a review of the audit studies conducted between 2005 – 2016 across various nations reveal a general pattern of discrimination in the process of evaluation. ³ 

Meritocracy is a good idea, but only if the evaluator can assess candidates fairly and without (conscious or unconscious) bias.

¹ Gaddis, S. Michael. (2018). An introduction to audit studies in the Social Sciences. In S. M. Gaddis (Ed.), Audit Studies: Behind the Scenes with Theory, Method, and Nuance. Pp3-44. Cham, Switzerland: Springer International Publishing.

² Moss-Racusin, C., Dovidio, J.F., Brescoll, V.L., Graham, M.J., and Handelsman, J. (2012). Science faculty’s subtle gender biases favor male students. PNAS, 109 (41), 16474 – 16479.

³ Baert, S. (2017). Hiring discrimination: An overview of (almost) all correspondence experiments since 2005, GLO Discussion Paper, No. 61, Global Labor Organization (GLO), Maastricht.